Persoonallisuustestien käyttö rekrytoinnissa on lisääntynyt merkittävästi 1980-luvulta lähtien (Tett & Christiansen 2007). Jos trendi jatkuu ja persoonallisuustestien käyttö rekrytoinnin välineenä kasvaa tulevaisuudessa entuudestaan, on aihe hyvin ajankohtainen ja koskettaa monia tulevaisuuden työnhakijoita. Valitsimme arvioitavaksi blogitekstiksi kirjoittajan sekä provokatiivisen otsikon vuoksi rekrytointifirma Psyconin sivuilla julkaistun Mikael Nederströmin blogitekstin ”Persoonallisuustestit – Tutkimusta vai hutkimusta”.
Persoonallisuus kriteerinä:
Nederströmin (2016) näkemys persoonallisuustesteistä on myönteinen, joskin hän näkee tarpeelliseksi yhdistää ne myös muihin arviointimenetelmiin, kuten kykytesteihin. Kun persoonallisuustestejä käytetään rekrytointiin Nederströmin ehdottamalla tavalla, päästään kokonaisuuteen, joka ei muistuta oikeusmurhaa, hän kirjoittaa. Sanavalinta on erikoinen. Onko oikeusmurhan rajamailla liikkuvan ennusteen saaminen ennustamisen arvoista?
Persoonallisuustestit ennustavat työelämässä menestymistä noin 20% tarkkuudella, mikä Nederströmin mukaan tarkoittaa niiden tuovan rekrytointiprosessiin suurta lisäarvoa. Koko työyhteisön parasta ajatellen vaatii kuitenkin kattavia perusteluja todeta, että työtehtävään sopii vain tietynlainen persoonallisuus. Erilaiset tavat ajatella synnyttävät erilaisia näkökulmia ja ratkaisuja ongelmiin, mikä päinvastoin puoltaa monipuolista henkilöstöä.
Persoonallisuustesteissä annetut vastaukset eivät välttämättä ole edes todenmukaisia. Työnhakija voi esimerkiksi pyrkiä vastaamaan sen mukaan, mitä ajattelee työnantajan etsivän. Itsearvioinnin käyttämisen on tieteellisessä tutkimuksessa havaittu olevan usein hyvinkin epäluotettavaa (Coolican 2018, 114-155).
Kirjoittajan uskottavuus ja lähteiden käyttö:
Nederströmillä on aiheesta aitoa asiantuntijuutta ja koulutustaustaa. Toisaalta hän on myös Psyconin osakas ja tutkimusjohtaja. Lisäksi kyseessä on kaupallisen yrityksen ylläpitämä blogi, ja postauksissa on havaittavissa agenda saada yritykset kokemaan, että he tarvitsevat työntekijöiden valitsemiseen Psyconin erityisosaamista. Tällainen puolueellisuus on aina otettava huomioon.
Jokainen kappale Nederströmin tekstissä sisältää vähintään yhden viitteen oleelliseen tutkimukseen, mutta lähes jokainen näistä tutkimusartikkeleista on joko maksumuurin takana tai poistettu viittauksiin merkitystä sijainnista kokonaan, eikä Nederström avaa niitä ollenkaan. Tämä on osin väistämätöntä johtuen blogitekstin lyhyestä luonteesta, mutta johtaa myös siihen, että lukijan on luotettava kirjoittajan tulkintaan lähteestä.
Lähteet
Kuva: Shutterstock: https://www.shutterstock.com/image-photo/smiling-african-female-hr-manager-handshake-1361250575?
Coolican, H. (2018). Research Methods and Statistics in Psychology. Seventh Edition. Abingdon: Routledge.
Nederström, M. (19.9.2016). Persoonallisuustestit - Tutkimusta vai hutkimusta. Psycon. https://www.psycon.fi/blogi/persoonallisuustestit-tutkimusta-vai-hutkimusta
Tett, R. P., & Christiansen, N. D. (2007). PERSONALITY TESTS AT THE CROSSROADS: A RESPONSE TO MORGESON, CAMPION, DIPBOYE, HOLLENBECK, MURPHY, AND SCHMITT (2007). Personnel Psychology, 60(4), 967-993. Retrieved from https://www-proquest-com.ezproxy.jyu.fi/scholarly-journals/personality-tests-at-crossroads-response-morgeson/docview/220132538/se-2?accountid=11774
Todella mielenkiintoinen aihe, jota ei tietääkseni vielä ole otettu käyttöön Suomessa rekrytoinnissa. Jos kuitenkin tähän suuntaan mennään, arveluttaa juurikin esiintuomamme näkökulma siitä, sopiiko vain tietynlainen henkilö työtehtävään. Ja jos näin on, onko henkilö tehnyt testin rehellisesti, mielistellyt työnantajaa vai läpäissyt testin tuurilla. Jäänkin mielenkiinnolla odottamaan, miten persoonallisuustesteistä tulisi luotettava osa työnhakua.
VastaaPoistaBlogipostauksenne on erittäin ajatuksia herättävä ja luinkin tekstin useaan kertaan läpi sen mielenkiintoisuuden vuoksi. Olen myös jonkun verran perehtynyt persoonallisuustesteihin ja kiinnostunut niistä. Mielestäni ne toimivat hyvin esimerkiksi tutustuessa uusiin ihmisiin. Tällöin voi vertailla tuloksia ja huomata yhtäläisyyksiä ja eroavaisuuksia toisessa ihmisessä. Tässä yksi ihan hauska testi: https://www.namaste.fi/fi/enneagrammi/tunnista-itsesi-persoonallisuustesti
^ -Tinca
VastaaPoistaBlogitekstinne aihe oli todella mielenkiintoinen. Persoonallisuuden määritelly on selkeästi noussut nykypäivänä yhä enemmän esiin esimerkiksi erilaisten selfhelp -kirjojen myötä. Hiljattain myös esimerkiksi instagramissa on kiertänyt trendi, jossa ihmiset postaavat tililleen oman persoonallisuustyyppinsä Myer-Briggsin persoonallisuustestin pohjalta. Persoonallisuustestien hyödyntäminen rekrytoinnissa on mielenkiintoista, mutta osittain ongelmallista. Toisaalta ymmärrän, että tietyissä ammateissa vaaditaan tietyn tyylisiä ihmisiä töihin, eivätkä kaikki persoonallisuuden piirteet ole suotavia, mutta mielestäni kuitenkin tällainen menettely asettaa hakijoita eriarvoiseen asemaan. Ei myöskään voida sanoa, että testien perusteella ihminen on täysin testin tuloksien mukainen persoona. Harvoin kukaan on esimerkiksi täysin introvertti tai täysin ekstrovertti. Yleisesti voitaisiin myös ajatella, että ekstrovertti on täydellinen työntekijä asiakaspalveluun, mutta toisaalta myös introvertit voivat olla hyviä asiakaspalvelijoita työssään. Harva ihminen on myöskään töissä täysin samanlainen, kuin esimerkiksi arkielämässään.
VastaaPoista- Anni
Olen Annin ja Tincan kanssa yhtä mieltä siitä, että persoonallisuustestien käyttö rekrytoinnin välineenä ei ole ongelmatonta. Itselleni on joskus rekrytointiprosessi tehty niin sanottu henkilöarviointi, jossa mitataan muiden taitojen lisäksi työpersoonallisuutta. Näihin henkilöarviointeihin voi tutustua vaikkapa täällä: https://eezypersonnel.fi/tyonantajille/henkiloarviointi/
VastaaPoistaMielestäni persoonallisuustestin käyttäminen on hyväksyttävää niin kauan, kuin päätös ei perustu pelkästään siihen. Rekrytoinnissa tulisi arvioida persoonallisuuden lisäksi myös työkokemusta, vuorovaikutustaitoja sekä esimerkiksi koulutustaustaa. Jos koko rekrytointipäätös perustettaisiin persoonallisuustestiin, voisi hakija helposti valehdella testissä. Tällöin lopulta työtehtävään valittu hakija ei välttämättä olisikaan oikeasti paras, vaan se joka on parhaiten osannut huijata testissä valitsemalla vaihtoehtoja, jotka työnantaja haluaa kuulla.
-Ronja